Cameroun : le contrat de travail verbal est-il légal ? Ce que dit la loi

Au Cameroun, l’absence de contrat de travail écrit ne signifie pas nécessairement qu’un salarié est dépourvu de droits. Le contrat de travail verbal est reconnu par la législation, sous réserve de plusieurs exceptions prévues par le Code du travail. Dans une analyse consacrée à cette question, Paul Stéphane Menounga rappelle que l’article 23, alinéa 1, du Code du travail définit le contrat de travail comme une convention par laquelle un travailleur met son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération. Trois éléments permettent ainsi de caractériser la relation de travail : une prestation professionnelle, une rémunération et surtout un lien de subordination entre le travailleur et l’employeur. LE CONTRAT DE TRAVAIL VERBAL AU CAMEROUN : QUE DIT VRAIMENT LA LOI ? Par Paul Stéphane Mnounga – QU’EST-CE QUE LE CONTRAT DE TRAVAIL ? L’article 23 alinéa 1 du code du travail camerounais définit le contrat de travail comme une convention par laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération. Cette définition permet de dégager trois caractéristiques essentielles du contrat de travail. La prestation de travail Le contrat de travail a pour finalité la fourniture d’une certaine prestation par le travailleur. Cette prestation peut être manuelle, intellectuelle ou artistique. La rémunération C’est la contrepartie de la prestation de travail fournie par le travailleur. Le lien de subordination Le contrat de travail implique la subordination. Il s’agit de l’état de dépendance du travailleur par rapport à l’ employeur. Il est impossible de parler de contrat de travail sans le lien de subordination car c’est cet élément qui le distingue des autres formes de contrats LE CONTRAT DE TRAVAIL VERBAL EST-IL RECONNU AU CAMEROUN ? En vertu du consensualisme qui est le ciment de notre système contractuel, les parties au contrat sont libres de donner à leur contrat la forme qu’ils veulent. En conséquence, le contrat de travail n’est pas obligatoirement écrit. Le consentement entre les deux parties suffit pour constater le contrat. Cependant, ce principe comporte quelques exceptions qui méritent une certaine précision. Comme première exception, nous pouvons citer l’hypothèse du contrat de travail à durée déterminée, supérieur à trois mois ou nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle. Ce contrat doit obligatoirement être constaté par écrit. La seconde exception est le contrat de travail de l’étranger. Ce contrat doit être constaté par écrit et visé par le ministre chargé du travail. La troisième exception est l’engagement ou le contrat à l’essai. Ce dernier doit toujours être constaté par écrit. La quatrième exception n’est rien d’autre que le contrat d’apprentissage qui doit être constaté par écrit. La cinquième exception se trouve dans l’article 26, alinéa 5, du code du travail qui stipule que le contrat de travail du salarié mis à la disposition d’un utilisateur doit être constaté par écrit. La sixième et dernière exception concerne les nouvelles formules d’embauche (contrat saisonnier, contrat temporaire et contrat occasionnel) : ces trois types de contrat doivent toujours être constatés par écrit. Cela signifie donc simplement que le contrat verbal au Cameroun est reconnu et considéré par le législateur comme un contrat de travail à durée indéterminée (CDI). EST-IL POSSIBLE DE PROUVER L’EXISTENCE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL VERBAL AU CAMEROUN ? À cause du caractère consensuel du contrat de travail, son existence peut être prouvée par tous les moyens (cf. Tribunal de Grande Instance de Yaoundé 7 août 1972). Ici les preuves par écrit, par témoignage et autres font foi. L’article 1341 du code civil prescrivant pour les contrats consensuels la preuve par écrit lorsque l’objet du litige dépasse un certain montant est à écarter ici. L’importance de cette mesure est salutaire car elle vient résoudre la pratique unique, cynique et même maléfique très répandue chez les employeurs de ne pas s’engager par écrit dans un contrat de travail. Plusieurs employeurs pensent qu’en le faisant, ils évitent d’être liés. C’est une illusion, un fantasme, voire un mirage puisque, le cas échéant, le salarié pourra prouver l’existence du contrat de travail. Il est alors demandé aux travailleurs de toujours conserver soigneusement tous les indices qui peuvent faire admettre l’existence du Contrat de travail (sanctions disciplinaires ; fiche de pointage ; messages ; lettre de mission ; mails professionnels ; groupes professionnels WhatsApp, etc.). In fine il est important de rappeler aux employeurs véreux qui refusent de s’engager par écrit qu’ils se mettent plutôt dans une situation délicate et inconfortable car, en cas de différend de travail, le contrat sera simplement considéré comme un contrat à durée indéterminée.